本文发布时间：2007-02-03 14:27 点击数：311
导航系统——就是船舶在大海中航行的时候，用的一种紧急避险措施，它往往能够在那种恶劣的环境下把船只安全驶过来。
北办，你现在也处在风雨飘摇之中，能否安全度过？你在这种危机的情况下，用哪种系统导航啊？你现在的情况，存在以下几个方面的问题：
一、 模式危机
你的制度已经形同虚设，没有执行力，全公司只有一个考勤制度，你还能视而不见吗？长此以往，你还能正常运作吗？一个公司，没有完全的制度，能跟上21世纪的发展形式吗？你能在21世纪的经济社会中立足吗？
二、 人才危机
北办，你现在还有人在为你卖命吗？你现在天天在招人，你招回来的人全是新搭的台子，能在这时候帮得上你的忙吗？你平时都把有用的人干掉啦，现在是不是做什么事都力不从心啊，难道，你还没有从以往的教训中得到什么吗？你是不是还要在这个关键的时候动摇“军心”啊？你是不是连公司仅有的人才都要放走他们啊？
三、 信用度危机
北办，你现在是不是没有深入市场去了解，你是不是以为你还是那年的你啊，你难道不知道你变了吗，你难道没觉察出来现在的市场和人不信任你了吗？为什么你会在招聘促销员的时候会被人冷落？
四、 忠诚度危机
如果一个部队能打出一场漂亮的战，我想他跟全体人员集心作战分不开的，如果说，军心涣散的话，我想，那即使是平常训练有素的军队，也会变成骄兵必败。北办，你现在的军队是如此的弱不禁风，你能禁的起这样的大风大浪吗？现在的部队士气动摇，上下不齐心，你难道就不能拿出一笑容，来安慰大家吗，来鼓励大家吗？
我诚心的希望，北办---站起来，我们都期待着你在这场大风大浪中顽强的航过来，我相信，明天的你会从太阳升起来的地方走来来…
>>阅读全文本文发布时间：2007-02-03 13:23 点击数：1823
不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。
笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：
建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。
1。进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）
2。同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。）
3。同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议）
4。同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）
5。综合上述内容，编写招聘分析报告。
6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考
《招聘分析报告》大体格式
1。招聘工作结果汇总
（绝对数和与计划相比的比较量）
招聘小组的人员组成及分工情况
招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总
应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）
应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）
招聘工作耗用工时
招聘工作费用
招聘工作中的特殊问题
2。招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）
对招聘人员评价作出相应解释
对招聘工作流程的评价作出相应解释
对应聘到岗情况评价作出相应解释
对招聘吻合度评价作出相应解释
招聘工作耗用工时作出相应解释
招聘工作费用作出相应解释
招聘工作中的特殊问题作出相应解释
应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）
应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）
3。招聘工作改进意见（综合各方面意见）
招聘人员组成及分工的改进意见
招聘工作开展的流程 的改进意见
应聘人员计划数调整意见
应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见
招聘工作耗用工时调整意见
招聘工作费用调整意见
招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段
应聘人员的处理意见
根据动因分析结果调整招聘标准
4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验
作好招聘分析报告要点
1。树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO 作出指导
2。报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。
3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。
4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。
5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。
>>阅读全文本文发布时间：2007-02-03 13:12 点击数：530
一、招聘的意义
1．吸引合格的求职者
2．为组织提供合格的人力资源
3．节省成本
4．减少流失率
5．帮助组织创建一支文化更多样化的队伍
6 ．组织文化的宣扬
二、制定招聘规划
1．识别工作空缺
2．弥补空缺：内部或外部，临时或长期
3．辨认目标整体
4．通知目标整体
5．初步筛选
6．确定面试人员
7．会见候选人。
三、招聘过程分工
1．人力资源部：（1）规划招聘过程；（2）实施招聘；（3）评价招聘活动。
2．部门主管：（1）辨认招聘需求；（2）向人力资源部传达招聘需求、任职资格和时间等；（3）参与招聘活动；（4）向候选人传达组织信息：组织是干什么的、提供数据和事实、描述公司的历史、准确描述空缺职位、描述工作环境、个人发展、鼓励求职者提问题。
四、人员素质测评的理论基础：素质差异
1．性格差异及其运用
（1）以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型
（2）以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型2 种类型
（3）以行为是否有独立性为标准可分为：独立型和顺从型2种
2．气质的差异及其运用
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
3．能力的差异及其运用
（1）能力的类型差异
（2）能力的水平差异
五、素质测评的方法
1．能力测试
2．个性与兴趣测试
3．运动与身体能力测试
4．成就测试
5．工作样本法
6．诚实度测试
7．无领导小组讨论
8．情景模拟：（1）公文筐；（2）角色扮演；（3）案例分析。
六、成功面试的技巧
1．行为表现与面试相结合
基本原则：要不断问过去的事情和具体细节。
提问的技巧——Star
S：situation
T：target
A：action
R：result
说谎者的特征：（1）话来回转，不能一针见血；（2）举止迟疑；（3）夸大自我；（4）答得太顺畅；（5）非语言举止；如：眼神、身体姿势、手势、面部表情
公共部门
干部考察与竞争上岗
干部考察的局限性
一是确定考察对象的程序的局限性。一般只进行一轮投票推荐，使民主推荐的拟任人选难以达到绝对多数，考察对象确定的弹性空间非常大，使得少数人选人的现象未能从根本上改变。
二是干部考察的方式方法存在局限。考察方式—般是个别座谈和民主测评，比较单一、呆板。考察的方法一般是听、看、问、查，以听、看为主，手段过于简单。
三是干部考察的范围存在局限。主要表现在：注重工作圈，忽视社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。
四是干部考察结果的运用存在局限。有的片面强调看干部“主流”，而无视干部的不足和问题；有的只看工作成绩，不看干部的思想道德等综合素质；有的只看资历，不看能力；有的地方把考察与使用割裂开来，使考察流于形式；还有的则采取实用主义的态度对待考察结果，等等。
改进干部考察的对策
1．在考察评价方式上，要由定性考察为主向定量考察与定性考察相结合转变。定量考察的关键是科学确定量化考察指标。一般可采用百分量化制，从德、能、勤、绩、廉、群众公认等六个大的指标进行评价，群众公认程度可用民主测评或个别座谈推荐的得票数来衡量。
2 ．在考察范围上，要由单层面向多层面转变。坚持七个必谈：即考察对象主管部门领导必谈；考察对象所在单位领导班子成员必谈；考察对象所在单位纪检监察、财务部门及群团组织负责人必谈；考察对象直接分管下属必谈；考察对象工作服务范围必谈；考察对象居住地党组织及邻居必谈；考察对象所在单位离退休老干部代表必谈。从而对干部的情况有一个全方位、多层次的掌握。
竞争上岗的悖论
1．违反了“政务官”要轮换，“事务官”要稳定的现代行政管理基本原则
2．非制度主义取向和传统的人治主义思路
3．不利于粉碎小团体主义和山头主义。
4．所选出的不一定是民意代表。
5 ．“竞争上岗”易于将大众性的标准作为先进性的标准
6 ．重“唱”功轻“做”功
7 ．重考试轻考察
8 ．重“官”考轻“民”考
9 ．重宣传轻效果
>>阅读全文本文发布时间：2007-02-03 13:05 点击数：285
贩夫走卒、引车卖浆，是古已有之的正当职业。我的当事人来到城市，被生活所迫，从事这样一份卑微贫贱的工作，生活窘困，收入微薄。但他始终善良纯朴，没有偷盗没有抢劫，没有以伤害他人的方式生存。我在法庭上庄严地向各位发问，当一个人赖以谋生的饭碗被打碎，被逼上走投无路的绝境，将心比心，你们会不会比我的当事人更加冷静和忍耐？我们的法律、我们的城市管理制度究竟是要使我们的公民更幸福还是要使他们更困苦？我们作为法律人的使命是要使这个社会更和谐还是要使它更惨烈？我们已经失去了李志强是否还要失去崔英杰？”
对当事人的辩护
>>阅读全文本文发布时间：2007-02-01 17:41 点击数：364
他--陈世荣，一个出生在偏远农村的小伙子，家里穷，到了谈婚论嫁的时候，他却因为没钱而不敢支声...
这是1999年7月的事, 在一个偶然的机会,一人偶然的地点,他认识了一个叫Sunny的女孩,Sunny身着一身全白迷你裙,她的一举一动深深的烙在他的心里,或许,长久的心灵封闭,是她让他的心灵在那一刹那完全开启了,从此,他的心里就多了一份不为人知的喜悦,多了一份不为人知的牵挂,Sunny是他一生中见过的最漂亮、最心地纯洁的一个女孩子，在他的心里她就是上天特意安排给他的一个——天使。
99年8月的一天,凉风徐徐, 世荣开始大着胆去了Sunny上班的地方,试探性的向'天使'发出经约邀请.....一年后,双双坠入了爱河,一发而不可收,终于,这件事情让双方的家长知道了,世荣的父亲倒是没意见,可Sunny的父亲却坚决不同意,这可难为了这对年青的爱人,他们想了许多办法,但就是不能让Sunny的父亲动摇...(待续)
文字>>阅读全文本文发布时间：2007-02-01 15:45 点击数：450
一个部门，20个业务员一个月就上了15个促销员，你还说你们部门有战斗力，有凝聚力。”总经理--气愤愤的说。
所有的人都沉默着....
无语、之后还是无语...
旁边的同事在记事本上悄悄的写下这么一句话<领导无能,属下无用,开会头痛.>
...我们干着低微的工作,从来没有做对不起公司,对不起国家的守法公民,却要在这里忍受着常人难以忍受的事情.难道就没有一个更好的解决方法吗!!!!!
难道,我们公司失去了那么多的人才,是不是连我们也可以不要了......
明天,就在明天,我要同我的好兄弟,好姐妹们站起来,全部走人.
...............行啦,别瞎想啦,现在还在开会,好好接受批评吧!!!!!
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